​​​

ÖZELLİKLE EKONOMİK NEDENLERLE KÜÇÜLMEYE GİDEN İŞLETMELERDE İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİRİLECEK İŞÇİLERİN BELİRLENMESİ - SOSYAL SEÇİM
 

İşletmelerin küçülmeye gitme nedeniyle işçi çıkarmaları mümkün müdür?

İşletmeden kaynaklanan sebepler ile iş ilişkisinin sona ermesi mümkündür. Küçülme de iş ilişkisinin sona erme sebeplerinden biri olabilir. Böyle bir durumda önemli olan husus, işçiden kaynaklanan bir sebep olmadığı için hangi işçi ile iş sözleşmesinin sona erdirileceği sorunudur.

 

İş ilişkisi sona erecek işçinin hangi kriterlere göre belirleneceği, hangi hususların dikkate alınacağı, işçiler arasındaki kıyaslamanın nasıl yapılacağı gibi hususlar İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuatta düzenlenmemiştir.

Küçülme nedeniyle işten çıkarılan işçiye hakları ödenir mi?

​

İş ilişkisi haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği için işveren tarafından işçiye kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere iş kanunu, iş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi ile belirlenen hakları ödenmelidir. 

​

İspat yükü kime aittir?

 

İş Kanunu tarafından öngörülen hususlar feshin son çare olması ilkesi ile feshin geçerli bir nedene dayandığının işveren tarafından ispatlanmasıdır. Bu hükümler yargı tarafından denetime tabi tutulurken orantılılık ve ölçülülük ilkeleri ile birlikte değerlendirme yapılır. Bununla birlikte Yargıtay, yakın tarihli kararlarında ispat yükünün işçiye ait olduğunu ifade eden kararlar da vermiştir.

 

Yargıtay, bu husustaki değerlendirmesinde “keyfilik denetimi” esasından hareket etmektedir.

​

İşten çıkarılacak işçiler hangi kriterlere göre belirlenir?

 

Kanunlarımızda bu konuda bir düzenleme yoktur.

 

Yargıtay, eşit işlem borcuna aykırılık ve Sendikalar Kanunu m. 25 vd. maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmediğine hükmetmektedir. Yargıtay’a göre bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir.

 

Yargıtay, 2015 yılında verdiği bir kararında terim olarak sosyal seçim kavramını kullanmış, ancak daha önceki içtihatlarından ayrılacak şekilde son içtihatlarına paralel olarak İş Kanunu’nda böyle bir düzenleme olmadığını ve ancak işveren tarafından öngörülmesi hâlinde bu kriterlerin uygulanabileceğini karara bağlamıştır.

 

İşletme tarafından ya da toplu iş sözleşmesi ile hangi kriterler belirlenebilir?

 

Uygulamada daha çok “Son gelen ilk gider.” prensibinin tercih edildiği görülmektedir. Bu prensibin uygulanması zorunlu değildir. Bunun dışında kıdem, yaş, eğitim gibi hususlar gözetilerek de bir tercih yapılabilmektedir. 

 

Önemle belirtmek gerekir ki işveren, “ayrımcılık yasağı”, “eşit işlem borcu” ve “feshin son çare olması ilkesi”ne aykırı hiçbir işlem yapmamalıdır. Tüm işlemlerinde bu prensiplere uygun hareket etmelidir. 

 

İş Kanunu m. 5 uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İş ilişkisinde önemli bir yer tutan bu madde, iş ilişkisi sona ererken de göz önüne alınmalıdır.

 

Bu prensiplere aykırı olarak iş sözleşmesi sona erdirilirse ne olur?

 

Genel anlamda eşit davranma borcuna aykırılık iddiasına karşı işveren, işten çıkarmaya ilişkin kararında uyguladığı objektif nedenleri ileri sürerek feshi haklılaştırabilir. İşletmenin ihtiyaçları, işçinin sicili, verimliliği gibi hâller işverence yapılan ayrımın haklılaştırılmasına gerekçe olabilir. 

 

Eşitlik ilkesine aykırı olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde, eğer işçi iş güvencesi hükümleri kapsamında kalıyorsa, fesih geçersiz olarak kabul edilecek ve buna bağlı olan alacakların işçiye ödenmesi gerekecektir. Burada işçiye ödenecek ücretler boşta geçen süre ücreti ile işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama tazminatıdır. 

 

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için de Türk Borçlar Kanunu m. 434 hükmü uygulama alanı bulabilecektir. Buna göre iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

 

Yine İş Kanunu m. 5 uyarınca işveren, eşit işlem borcuna aykırı davranırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Sendikalar Kanununun m. 25 düzenlemesi saklı tutulmuştur. Burada da sendikal faaliyetler nedeniyle işverenler tarafından yapılan ayrımcılık fiillerinin yaptırımları belirlenmiştir.